Pixum, der Online-Fotoservice aus Köln, zeigt seit über zwei Jahrzehnten, dass Diversität weit mehr ist als ein flüchtiger Trend. In unserer Reihe „Good Practice“ werfen wir einen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmensmit über 170 Kolleg*innen, , das Vielfalt fest in seiner DNA verankert hat – vom Recruiting bis zum Strategietreffen. Wir haben Nora Engels und Ingo Kreutz gefragt, wie aus der Kölner Haltung „Leben und leben lassen“ ein messbarer Faktor für den Unternehmenserfolg wurde.
Pixum gilt als Vorbild in Sachen Diversität. War das eine bewusste strategische Entscheidung oder hat sich das organisch entwickelt?
Der Fokus auf Vielfalt war eigentlich schon immer Teil von Pixum, getragen von der Kölner Haltung „Leben und leben lassen“. Unser Gründer, Daniel Attallah, ist ein weltoffener Mensch, der die Vorteile eines diversen Teams früh erkannt hat. Wir sind aus Überzeugung bunt und vielfältig – das bezieht sich auf unsere Produkte, aber noch viel mehr auf uns als Arbeitgeber. Unsere Unternehmenskultur, das Pixum Mindset, fußt dabei auf sieben kulturellen Säulen, insbesondere auf Respekt, Offenheit und Toleranz. Diese Werte hängen in jedem Meetingraum und bilden seit über 20 Jahren das Fundament für unser Miteinander. Darauf sind wir stolz, und deshalb setzen wir auch öffentlich Zeichen, indem wir zum Beispiel regelmäßig beim CSD dabei sind. Es ist eine Selbstverständlichkeit, die wir uns nicht erst mühsam erarbeiten mussten.
Viele KMU scheuen den Aufwand. Welchen messbaren Nutzen bringt diese Offenheit für den Unternehmenserfolg?
Diversität ist bei uns ein signifikanter Faktor für den Erfolg der letzten 25 Jahre. Teams mit unterschiedlichen Hintergründen und Gedanken bringen viel mehr Perspektiven in die Entscheidungsfindung und die kreative Produktentwicklung ein. Wenn wir die „Pixums“ fragen, was sie an ihrer Arbeit schätzen, ist die häufigste Antwort immer der Kollegenzusammenhalt und der Umgang im Office. Dass sich hier jeder sicher und wohl fühlt, prägt den Erfolg entscheidend mit. Es ist also keineswegs nur ein „Nice-to-have“, sondern eine sinnvolle Investition. Menschen, die sich gesehen fühlen, identifizieren sich ganz anders mit ihrem Arbeitgeber. Die Offenheit und die so entstehende Kultur ist äußerst wertvoll und bringt ausschließlich Vorteile.
Wie stellen Sie sicher, dass diese Werte im Arbeitsalltag nicht nur auf dem Papier stehen, sondern wirklich gelebt werden?
Das Thema hat bei uns einen sehr hohen Stellenwert und beginnt bereits beim Onboarding, wo jeder neue Mitarbeitende intensiv mit unseren Werten in Kontakt kommt. Wir nehmen uns im Recruiting viel Zeit: Neben fachlichen Gesprächen gibt es ein dezidiertes „Cultural-Fit-Interview“, um zu sehen, ob das Mindset wirklich zusammenpasst. Wir suchen gezielt nach weltoffenen, respektvollen Menschen, denn wir wünschen uns langfristige Arbeitsbeziehungen. Um die Kultur lebendig zu halten, haben wir Gremien wie das „People Experience Team“ und einen „Kulturrat“, der ähnlich zum Betriebsrat agiert, aber auch kulturelle Aufgaben verfolgt. Dieser Rat ist Ansprechpartner für Sorgen und Fragen und trifft sich monatlich direkt mit der Geschäftsführung.
Welche Hürden gibt es bei der Umsetzung einer so konsequenten Diversitätsstrategie?
Ich würde es nicht als Schwierigkeit sehen, sondern als Investition, die sich auszahlt. Natürlich bedeutet es einen gewissen Aufwand, wenn man zum Beispiel Führung in Teilzeit ermöglicht. Man muss an vielen Stellen anders denken und Strukturen anpassen. Auch im Recruiting verbringt man vielleicht mehr Zeit damit, die passenden Leute auszusuchen. Aber dafür müssen wir in der Probezeit seltener kündigen und riskieren keine „schwindende Kultur“, in der sich Leute unwohl fühlen oder anfeinden. Die Pflege der Unternehmenskultur ist ein kontinuierlicher Prozess, an dem man gerade in Krisen wie der Pandemie oder der aktuellen Weltlage aktiv arbeiten muss. Es war ein Kraftakt, den Austausch nach dem Homeoffice wieder ans Laufen zu bekommen. Unser 3:2-Modell (3 Tage im Büro, 2 Tage im Homeoffice) hilft uns heute, Flexibilität und persönlichen Wertaustausch zu vereinen.
Welchen Rat geben Sie anderen Unternehmen, die sich auf den Weg zu mehr Vielfalt machen wollen?
Es lohnt sich für alle. Viele haben Angst davor, Dinge möglich zu machen, aber die Vorteile für die Gemeinschaft und das Unternehmen überwiegen. Diversität ist ein Motor für Innovation und Erfolg. Das entsprechende Mindset ist das, was alle teilen sollten, nicht das Geschlecht, das Alter oder die Nationalität. Wichtig ist allerdings, dass man es wirklich ernst meint und aus Überzeugung handelt. Diversität darf kein bloßes Marketingtool sein. Wenn die Impulse direkt aus dem Kreis der Mitarbeitenden kommen, wie etwa der Wunsch nach der CSD-Teilnahme, sollte man dies ermöglichen. Die Leute sollen ihren Arbeitsplatz bewusst mitgestalten können. Wir haben in all den Jahren nicht ein einziges Mal erlebt, dass durch diese Offenheit irgendein Nachteil entstanden ist. Stattdessen ist sie eine unserer größten Stärken.
Foto: Pixum. Nora Engels ist Bereichsleiterin Customer Experience und Ingo Kreutz der Pressesprecher des Unternehmens.
