Mit der aktualisierten Publikation „Frauen gezielt rekrutieren – so gelingt die Stellenanzeige“ bieten wir kleinen und mittleren Unternehmen eine praxisnahe Anleitung, um topqualifizierte weibliche Fach- und Führungskräfte gezielt anzusprechen und zu gewinnen. Die Handlungsempfehlung baut auf der erfolgreichen Publikation von 2018 auf und zeigt, wie bewusste Ansprache, passgenaue Formulierungen und der Einsatz Künstlicher Intelligenz den Recruiting-Erfolg steigern können.
Die Publikation enthält wertvolle Praxistipps, inspirierende Beispiele aus den Regionen Köln, Bonn/Rhein-Sieg und handfestes Wissen für die tägliche Arbeit. Entwickelt wurde sie in Zusammenarbeit mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KoFA), der FOM Hochschule und Competentia Bonn Rhein/Sieg. Hier lesen Sie eine Zusammenfassung:
Viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) suchen Fachkräfte – gleichzeitig bleibt ein großes Potenzial ungenutzt. Denn gut ausgebildete Frauen bewerben sich häufig nicht, obwohl sie die Anforderungen weitgehend erfüllen. Dabei kann bereits die Gestaltung einer Stellenanzeige entscheidend dazu beitragen, ob sich Frauen angesprochen fühlen und eine Bewerbung einreichen – oder eben nicht. So ist die Stellenanzeige oft der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerberin und Unternehmen. Sie entscheidet maßgeblich darüber, ob sich eine Frau bewerben möchte oder durch unbewusste Barrieren abgeschreckt wird. Während eine starke Arbeitgebermarke den notwendigen Rahmen bildet, ist die erfolgreiche Ansprache von Frauen das Werkzeug, um den Kreis der Bewerberinnen effektiv zu erweitern.
Präzise Anforderungen und einladende Sprache
Es beginnt schon beim Jobtitel: Wird an eine maskuline Form nur ein (m/w/d) angehängt, ist der Frauenanteil unter den Bewerbungen niedriger als bei Genderstern, Gendergap oder neutralen Formen.
Auch ein ausgedehntes Anforderungsprofil bildet oft eine Barriere: Forschung zeigt, dass Frauen Anforderungen in Jobinseraten häufig als unerlässlich einstufen und sich seltener bewerben, wenn sie nicht jedes einzelne Kriterium erfüllen. Um diese Hürde abzubauen, sollten KMU ihr Anforderungsprofil kritisch prüfen und klar zwischen (wenigen) notwendigen „Muss-Kriterien“ und wünschenswerten „Pluspunkten“ oder „Kann-Kriterien“ unterscheiden.
Auch die psychologische Wirkung der Sprache ist nicht zu unterschätzen: Sogenannte „agentische“ Begriffe, die Leistung und Wettbewerb betonen, wirken oft eher maskulin. Frauen fühlen sich hingegen stärker von einer „kommunalen“ Sprache angesprochen, die Kooperation und Teamgeist in den Vordergrund stellt..Praxistipp: Ersetzen Sie abstrakte Eigenschaftswörter durch konkrete Verhaltensbeschreibungen. Statt „hartnäckig“ zu fordern, schreiben Sie lieber: „Ziele mit Ausdauer verfolgen“.
Sichtbarkeit durch authentische Bilder und Transparenz
Die visuelle Gestaltung einer Anzeige sendet oft stärkere Signale als der Text allein. Bilder, die lediglich Männer in Führungspositionen oder Frauen in assistierenden Funktionen darstellen, können auf Frauen eher abschreckend wirken. Zeigen Sie von daher Ihre echten Mitarbeiterinnen nicht einfach zuhörend, sondern in handelnden Rollen (z. B. präsentierend, entscheidend).Flexible Arbeitszeitmodelle und Benefits, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen (z. B. Kinderbetreuungszuschuss, Ferienangebote, Eltern-Kind-Büro) sind besonders für Frauen wichtig und können den entscheidenden Unterschied machen.
Zusätzlich gewinnt das Thema Transparenz an Bedeutung. Studien belegen, dass die Nennung von Gehaltsspannen die Bewerbungsquote bei Frauen signifikant erhöht. Dies zahlt auch auf die kommende EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein, die ab 2026 neue Standards für Stellenausschreibungen setzen soll.
Hinweis: Beim Verfassen von Stellenanzeigen können KI-Tools (Gender-Bias-Checker oder Tools zur plattformgerechten Aufbereitung von Inhalten für Social Media) unterstützen, – ebenso wie bei der konkreten Bewerber*innen-Auswahl. Entscheiden darf KI allerdings nicht: Der EU AI Act stuft KI im Recruiting als Hochrisiko-Anwendung ein. Menschliche Aufsicht bleibt Pflicht – und Verantwortung.
Technische Reichweite und der ermutigende Abschluss
Die beste Anzeige nützt wenig, wenn sie nicht gefunden wird oder technische Barrieren den Bewerbungsprozess behindern. KMU sollten Stellenanzeigen als eigene, SEO-optimierte Unterseiten auf ihrer Karriereseite anlegen, anstatt lediglich PDFs zu verlinken. Dies verbessert nicht nur die Auffindbarkeit in Suchmaschinen, sondern sorgt auch für eine bessere Lesbarkeit auf mobilen Endgeräten.
Den Abschluss einer Stellenanzeige bildet der „Call-to-Action“. Da Frauen ihre Qualifikation oft kritischer hinterfragen, kann ein motivierender Schlusssatz den Ausschlag für eine Bewerbung geben. Formulieren Sie eine explizite Einladung wie: „Auch wenn Sie nicht alle Punkte erfüllen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung“. In Kombination mit einer modernen Distribution Ihres Jobangebots über soziale Medien und regionale Netzwerke stellen Sie sicher, dass Ihre Botschaft die richtigen Interessentinnen erreicht.
Die Handlungsempfehlung steht als kostenloser Download zur Verfügung:
Fachtagung: Smart Recruiting
Die Inhalte der Handlungsempfehlung werden auf unserer Fachtagung „Smart Recruiting: Frauen gewinnen, Zukunft sichern“ am 8. Oktober 2026 vorgestellt. Gerne können Sie dort auch Ihr persönliches, kostenfreies Druck-Exemplar mitnehmen. Melden Sie sich jetzt an und erfahren Sie, wie Sie Ihr Recruiting zukunftsfähig gestalten:
